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經常會抱怨自己不夠幸運,卻從來不懂得去探討幸運發生的原因。
其實,努力得到的幸運是來自於一分注定,三分善良和六分的努力
注定的幸運,起因於前世所積累的福報,強求不得,
所以不必妄想。
運,在其流得汗、用得心比別人多,付出多自然回報多。
善良也能獲致幸運,是真的嗎?
就讓我用生活中一段真實的小插曲來說明:
有一天早晨,我到便利超商買報紙,
結帳的時候,一名小學生排在我前面,
我聽見他向店員小姐說:「麵包和紅茶請分開各打一張發票,謝謝!」
我在他後面笑著說:
「多拿一張發票,難道就比較容易中獎嗎?
像我不訂報紙,每天用買的,為的就是一個月可以多三十張發票對獎,
但從來連小獎也不曾對中過,運氣實在是有夠背的!」
那名小學生轉頭對我說:
「不會呀!我每個月最少都會對中兩百元,最高紀錄還對中過四萬元哩!」
 
我開始對他的幸運感到好奇和羡慕,
經由短暫的聊天,他告訴我說:
「我媽媽每天早上都會給我二十元買早餐吃,媽媽賺錢很辛苦,
而我爸爸很早以前就離開我們了。
媽媽說,不吃早餐,頭腦會變笨,
可是,我實在很想幫媽媽省錢。
後來,我決定每天的早餐都到便利商店買,因為有發票可以拿,
要是去一般的早餐店,錢花完了就什麼也沒有了。
我想,如果我每個月都能對中獎金的話,
不就可以替媽媽省錢了嗎!...」
啊!真是一個心地善良的好孩子,
想得獎金的出發點完全不是為自己,難怪他會如此幸運了。
 
終於,我明白了自己的運氣為什麼總是不好
原來是因為這個世界上有比我更需要幸運的人呀!
如果幸運全給了我,那這名善良的孩子不就難以如願了嗎!
可見,上天真是有眼睛的,唯有善良的人值得庇護。
現在,每當我拿到發票的時候,
總會情不自禁地紅著眼眶想起那名小學生,
神奇的是,當我愈希望上天將幸運分送給真正有需要的人時,
自己卻開始也中起小獎來了。
假若這不是因為善良而招來的幸運,那又會是什麼呢?
 
親愛的朋友!我們不該再抱怨自己不夠幸運了,
回頭想一想,是不是自己的福報積得不夠?
還是流得汗太少,用得心太淺,努力與冀求的比例差太多了呢?
或許,你該學著更善良一點兒,更會替別人著想一點兒,
當上天確認可以經由你的手去幫助更多苦難者的時候,
幸運之神就會降臨了。

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好主管 要強悍 不凶悍  

 

      領袖不是天生的,他是由許多特質共同組合而造就,這其中包括熱忱,為一個明確的目標而努力的決心,即強而有力的溝通技巧。以下是成功領導人教戰守則:
1
、充分授權:分派工作的結果往往不太成功的原因,通常是由於操之過急,經驗傳遞的工作本來就需要按部就班、循序漸進。主管經過數年(甚至更久、更長的時間)的工作累積,才發展出來一套工作法則,是不可能在短短時間內,就讓接手的人能夠駕輕就熟地加以運用。
2
、重視人才培育:人才的培育計劃就像所有的商業活動一樣,都是為了達成某一些確切的目標而設計,一個訓練計劃如果毫無目標,到頭來也將一無所有。
3
、創造滿足:在工作崗位上不快樂的人,往往不會有好的工作表現,心情(情緒)起伏不定。因此,除非主管能滿足部屬的主要需求,意即對工作的滿足感,否則事業將會失去動力,並損失金錢。讓部屬能快樂地工作,可以瞭解什麼是他們的工作動機,金錢、認同感、安全感、歸屬感、成就感、良好的工作環境、有升遷的機會、有學習成長的空間等,都可能是激勵他
們工作的原動力。
4
、靈活應變:瞬息萬變的商業活動裡,規劃是整個行政管理上一項非常重要的功能,但公司的經營策略,不能拿來像金科玉律一樣死板的奉行。所以各階層的管理者,不論職位高低,在公司採取各種應變措施,以面對外部環境的各種壓力時,都必須要讓自己具備更大的彈性應對能力。
5
、鼓勵創新:鼓勵所屬工作成員的創意,利用研討會的方式來做腦力激盪,以產生一些策略性規劃的構想,大家一起動腦筋,想想看有什麼新點子,也許從一些略帶趣味性的主題開始,將所有的構思都紀錄下來,然後提出下列問題:「你們覺得有哪些新市場,公司可以開始嘗試考慮開發?該如何改善對客戶的服務?」要求員工有任何構想便要提出來,同時,絕對不允許任何人隨意批評其他人所提出的任何建議。在處理這些構想時,寧可將它重新修改加以利用,也不要輕言予以否決;這樣做可以增加成員們的信心,並且使他們勇於思考、創新構想。每一位工作人員都是具有創意的人,問題只在於主管如何將它們激發出來。
6
、「會不會」不同於「行不行」:技能和知識可以經由教育與訓練而學會,但工作態度(專業、敬業)卻沒有辦法教,只能用設立榜樣的方式讓成員互相模仿,一但立下好榜樣,工作成員自然生氣勃勃,忠實、樂於付出,而且會自動自發。
7
、勇於解決紛爭:人事方面的問題必須立刻加以研判、儘快解決,假如忽略它,那麼小問題會變成大問題,大問題則會在最後演變成一個全面性的危機。請記住,問題是永遠不會自動消失的,如果有必要,找顧問(沒有利害關係的人)來幫忙「溝通、整合」。
8
、重視效率:當有壓力產生時,要設法幫助每一個成員減輕壓力,不過要先弄清楚,壓力是來自成員的負責任,還是缺乏效率所引起的,或是成員努力不夠的關係呢?
9
、說清楚、搞明白:處理工作成員惡劣行為的表現時,態度要堅定,但不要咄咄逼人。當對某一位工作成員進行輔導或是懲戒時,要明確的表示這一切與一個人的個性喜好沒有關係,更不要用諷刺的語氣來批評他們,也不要做任何人身攻擊,但是要求對方也非得改進它們的工作表現不可。利用一些問題來幫助他們瞭解毛病出在哪兒,並達成共識。
10
、勇於溝通:溝通有向上溝通、平行溝通、向下溝通,對部屬說的事,不要比對公司股東說的還要少,這兩者對公司都投下了相同的賭注。做一位管理的人,就一定要記得自己不僅是一個管理者,也是一位溝通者。此外,在任何溝通方法上,沒有比面對面溝通效果要來的好。
11
、練習在會議中說話:許多企業主、領導者、管理人在需要站出來面對一群人說話時,會一下子變得張口結舌,講不出話來,其實對群體講話的技巧就像其他管理技巧一樣,只要依照一套簡單規則去做,便不會有問題,沒有人天生即是傑出的演說家,即使是專家有時也會緊張。更要記得在說話前一定要做深呼吸的動作。千萬不要把「作風強硬」與「作風凶悍」混為一談。如果為了個人的利益和需要,而犧牲了週遭人的權益,那就是一個「作風凶悍」的管理人,反之,一個「作風強硬」的管理人會嚴格要求部屬達到工作目標,而不會侵犯工作成員的權利和需求。

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